Hybridation du travail : comment doit évoluer le management ?

Conjuguant télétravail et présentiel, le travail hybride bouleverse les repères des travailleurs et de l’entreprise. Dans l’optique de relever ce défi inédit, le management se doit d’évoluer et d’adopter certaines bonnes pratiques, garantes d’une transformation efficace et durable.

1. Les règles du jeu, tu définiras clairement

Le travail hybride, dont l’usage s’est accéléré avec la crise sanitaire, oblige les entreprises à revoir leur organisation. Face à cette situation, le premier réflexe de la direction et du management doit être de définir très clairement les modalités « pratiques » permettant de conjuguer présentiel et distanciel. À ce titre, il est nécessaire de répondre à plusieurs questions essentielles :

• Le télétravail est-il obligatoire ou volontaire ?
• Quelle est la répartition entre jour télétravaillés et jours en présentiel (à la semaine, au mois, au trimestre, etc.) ?
• Les salariés sont-ils autonomes dans le choix de leur lieu de travail (distanciel ou sur site) et des jours télétravaillés ?
• Au sein de quels lieux est-il autoriser de travailler à distance (domicile, espace de coworking, lieu de villégiature, etc.) ?
• L’organisation est-elle immuable ou peut-elle être modifiée exceptionnellement (à l’initiative des salariés ou de la direction) ?

L’enjeu ? Limiter les zones de flou, pouvant occasionner de l’insatisfaction et des tensions au sein des équipes.

2. Le cloisonnement, tu éviteras

Dans l’optique de préserver l’esprit d’équipe, le rôle du management est également d’éviter que des dissensions ne se créent parmi les salariés, notamment entre ceux en télétravail et ceux en présentiel. Pour cela, plusieurs pistes sont envisageables.

Mixer la rotation des équipes : en alternant la répartition des travailleurs en télétravail et sur site, vous évitez que vos équipes ne soient toujours au contact des mêmes personnes. Une astuce pour favoriser la cohésion globale.

Jouer la carte de la transparence : vos collaborateurs ne doivent pas avoir l’impression que certains sont privilégiés au détriment d’autres, notamment dans le ratio présentiel-distanciel. N’hésitez donc pas être transparent sur l’organisation adoptée, notamment en diffusant les plannings des équipes et en répondant à toutes les interrogations.

Offrir les mêmes « services » : en présentiel comme à distance, chacun doit avoir accès aux mêmes informations et aux mêmes possibilités de communication. Cela vaut également pour les avantages offerts. À titre d’exemple, vous pouvez permettre aux travailleurs sur site d’adapter leurs horaires (comme les télétravailleurs peuvent le faire) et participer financièrement aux repas des télétravailleurs (comme vous le faites pour les équipes sur site).

L’objectif ? Éviter qu’un mode d’organisation ne soit préféré à un autre et renforcer la cohésion d’équipe, dans l’optique de préserver l’intérêt d’une organisation combinant distanciel-présentiel.

3. Le lien professionnel et humain, tu préserveras

L’un des principaux risques de l’hybridation du travail est d’instaurer une certaine distanciation : aussi bien entre les salariés qu’à l’égard de l’entreprise. En tant que manager, vous devez donc préserver les interactions professionnelles et sociales, et ce, en actionnant différents leviers.

Favoriser les relations à distance : vous pouvez maintenir la communication en organisant des échanges réguliers, en privilégiant des canaux avec un contact « physique » (visioconférence, téléphone, etc.) ou encore en créant des rituels (conférence du matin, mail de déconnexion, etc.).

Organiser des événements : l’hybridation du travail est l’occasion d’innover en matière de team building. N’hésitez donc pas à repenser les séminaires, à favoriser les projets professionnels collaboratifs ou encore à instaurer des réunions hebdomadaires avec l’ensemble des salariés.

Encourager les échanges informels : le monde de l’entreprise, c’est aussi le terreau des rencontres et du lien social. Même à distance, il est donc essentiel de préserver cet aspect du travail. Les visio apéros et autres rencontres au sein d’un tiers-lieux (restaurant, escape game, etc.) sont deux exemples parmi tant d’autres des solutions qui s’offrent à vous pour y parvenir.

Le but ? Préserver le sentiment d’appartenance des travailleurs, tout en participant à une culture d’entreprise plus forte.

40% des télétravailleurs : constatent une dégradation de la qualité du lien avec leurs relations de travail depuis le début de la crise sanitaire ⁽¹⁾

4. Les modalités du travail, tu adapteras

Avec une partie des équipes à distance et l’autre sur site, le « management à la papa » n’est plus envisageable. Le rôle du manager est alors de repenser les différentes facettes « techniques » du travail, dans l’optique d’une organisation à la hauteur des défis en présence.

Redéfinir les objectifs : non seulement le suivi des travailleurs est plus complexe, mais ces derniers peuvent ne pas comprendre ce qu’on leur demande. L’enjeu pour le manager est alors de définir des objectifs toujours plus clairs, quantifiables et datés.

Adapter l’évaluation des résultats : le temps de présence au bureau ou derrière son ordinateur n’est plus un critère pertinent pour évaluer le travail des salariés. Seuls la qualité du travail et le livrable qui en résulte font désormais sens et doivent être analysés. De quoi participer d’ailleurs à l’instauration d’une véritable culture du résultat.

Être encore plus disponible : pour le manager, cette nouvelle organisation implique aussi de nouvelles missions (évaluation des capacités et résultats, réponse aux interrogations, suivi des collaborateurs et de leur travail, aide technique sur les outils employés, etc.). Et pour cela, une plus grande implication et disponibilité sont indispensables.

L’enjeu ? Adopter une organisation capable de mettre en exergue les qualités de chacun et qui participe à la reconnaissance du travail des salariés.

5. Mobiliser, tu n’oublieras pas

L’hybridation du travail pouvant représenter un gap plus ou moins conséquent, le management doit accompagner le changement et mobiliser toutes les forces vives autour de la réussite du projet.

Être pédagogue : en tant que manager, il est essentiel d’expliquer pourquoi cette nouvelle organisation est bénéfique pour l’entreprise… mais également pour les salariés.

Penser formation : vos équipes doivent se doter des compétences et connaissances nécessaires à cette nouvelle organisation du travail (modalités d’évaluation du résultat, remontée de l’information, usage des nouveaux outils, etc.). Des formations – à l’interne, avec des prestataires externes ou même en ligne – peuvent ainsi s’avérer très utiles.

Envisager la personnalisation : la transition vers le travail hybride peut être complexe, d’autant plus car les salariés n’ont pas tous les mêmes attentes. Il peut donc être intéressant de faire preuve de souplesse, tout du moins au début. À titre d’exemple, vous pouvez laisser le choix dans le nombre de jours travaillés en distanciel, permettre aux équipes de modifier leur planning ou encore leur accorder un large choix de lieux autorisés pour le télétravail.

La finalité ? Faire accepter que la transformation du travail est un projet commun, qu’elle nécessite l’implication de tous et qu’elle profite à chacun.

6. De la technologie, tu t’empareras

Qui dit nouvelle organisation du travail, dit nouveaux outils. À cette fin, le management doit aussi s’intéresser aux solutions matérielles et immatérielles qui permettent le travail hybride.

L’aménagement : assurez-vous que vos équipes disposent des équipements nécessaires à distance (bureau, chaise, etc.), mais aussi au sein de l’entreprise (salles de réunion pour la visioconférence, casiers pour déposer ses affaires, etc.).

Le support matériel : l’hybridation du travail impose de nouvelles solutions hardwares (ordinateurs, tablettes, Smartphones, vidéoprojecteurs, etc.). Une fois encore, vous devez veiller à ce que vos équipes disposent du matériel nécessaire, en entreprise comme à distance.

Les outils logiciels : le travail à distance et sa sécurité vous imposent d’utiliser de nouveaux applicatifs. Une messagerie instantanée, un service de visioconférence, un service de partage et de stockage des données ou encore un VPN sont autant d’outils envisageables pour assurer la continuité de l’activité.

L’objectif ? Donner les moyens aux salariés de participer à la réussite de l’hybridation du travail et de leurs propres objectifs.

Source :
 (1) Source : Malakoff Humanis décrypte l’impact de la crise sur l’organisation du travail et la santé des salariés à travers les résultats de ses études Télétravail(1) et Absentéisme(2) réalisées en mai 2020 – Malakoff Humanis – 2020

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